“工资面议”是一些用人单位发布招聘广告时的常见用语，其给求职者最直接的理解是工资待遇有待双方协商确定。可是，在实践中这一约定很容易变成用人单位刻意为求职者设下的陷阱。为此，对以下3个案例进行详细法律分析，提醒求职者不要误入这些陷阱。
【案例1】 当心“工资面议”无据可查
2022年1月，钟女士与公司进行“工资面议”时，议定钟女士的月工资为6000元。可是，当钟女士领取第一个月的工资时，发现自己的月工资只有2200元。面对钟女士的质疑，公司坚称面议时确定的工资就是2200元。由于当时没有将“面议”的结果写入书面劳动合同，钟女士只好哑巴吃黄连。
【点评】
《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”
从上述规定看，如果钟女士与公司没有将“工资面议”结果写入劳动合同，那就意味着双方因工资标准发生争议，只能依靠相关证据来确认。本案中，钟女士主张其约定工资高于实发工资，在其不能提供证据的情况下只能承担不利后果。
【案例2】当心“工资面议”是个花招
2021年12月底，方女士看到北京一家公司发布的招工广告。该广告称公司有多个职位可供选择，尤其是“工资面议”的字里行间包含有丰厚的薪酬待遇。她认为其中一个职位很适合自己，而且工资标准也不低。于是，她就按电话中约定的时间，乘坐高铁千里迢迢赴京应聘。可是，到达现场询问后，方女士才知道公司承诺的月工资只是同行业的80%。因双方不能就工资标准协商达成一致，方女士只能无功而返。
【点评】
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”
本案中，公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，甚至在招聘广告中植入一些工资待遇丰厚的内容诱骗应聘者，该行为是对用人单位应当承担的法定义务的违反。同时，公司应当知道其侵犯应聘者知情权的行为将会给不明真相的应聘者造成损失，而其听之任之，对方女士等应聘者遭受的经济损失存在明显的过错。依据《民法典》第一千一百六十五条“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任”之规定，方女士有权要求公司赔偿其交通费、误工费等损失。
【案例3】当心“工资面议”仅为最低待遇
2022年1月2日，高女士与一家公司“工作面议”的结果是：月工资为当地政府规定的最低工资标准1720元，干得好可加到7500元。此后，高女士尽心尽力干了一个月，公司只给她发了1720元工资。面对高女士的质疑，公司答复说，之所以按1720元发放，是因为高女士未达到“干得好”的标准。
【点评】
“干得好可以加薪”中的“好”实质上是一个模糊的概念，在没有具体指标可以参照的情况下，高女士与公司之间的这项约定等于没有约定或者约定不明。在此情况下，高女士等应聘者为了日后免被用人单位“算计”，应当事先要求明确“好”的标准、“可以加薪”的具体条件，并将相关内容写入劳动合同。
本案中，高女士已经落入公司设定的圈套，双方之间的关系已经陷入僵局状态。在高女士已经付出劳动的情况下，她也无需自认倒霉。《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”根据这一规定，高女士可以要求公司按照集体合同规定的工资标准向其支付工资，也可以要求按照同工同酬原则，参照同岗位职工的收入向其支付工资。
