开门生产经营，少不了职业伤害发生。而参加工伤等社会保险，既是经营者守法经营，也能分散其经营风险。未参加工伤保险，一旦发生工伤事故，经营者将承担巨大的工伤责任赔偿。如果再无事生非地找茬开除工伤职工，既不合法也不合情理，将会为此付出更大的经济代价。
基本案情：安某于2015年12月进入唐山某贸易有限公司（以下简称公司），从事汽车修理工作。双方未签订劳动合同，公司未为其缴纳社会保险。
2017年8月3日，安某在工作时受伤，共进行了三次住院治疗：2017年8月3日~2017年8月28日，在唐山海港经济开发区医院住院；2017年12月4日~2017年12月22日，在唐山市人民医院住院；2018年3月9日~2018年3月20日在唐山市人民医院住院。
2018年4月20日，公司以安某旷工为由，与其解除了劳动关系。2019年6月21日，安某被认定为工伤，停工留薪期7个月。2019年12月16日，安某被鉴定为八级伤残。安某共支出鉴定费1800元、公告费300元。公司认为安某受伤前12个月工资总额为52066.45元，安某认可以此作为计算各项待遇的依据。
安某提起诉讼，请求判令公司支付其赔偿金30956.18元（53067.74元/年÷12个月×3.5个月×2倍）等，共13项。
一审：工伤待遇、赔偿金 一分钱都不能少
一审法院认为，安某因工作遭受事故伤害，应当享受相应的工伤待遇。安某主张的复查费用392元和住院伙食补助费1080元，公司认可，予以支持。停工留薪期工资按月工资4338.87元计算，7个月共计30372.09元。安某认可公司已付12026.71元，公司应再付其工资18345.38元。住院期间的护理费，安某主张按109.44元计算，33天合计为3611.52元，合法有据，予以支持。
一次性伤残补助金，按安某受伤前12个月的平均工资4338.87元计算，11个月合计为47727.57元。
一次性工伤医疗补助金，为2018年公布的河北省上年度职工月平均工资5438.83元计算，20个月合计为108776.6元。
一次性伤残就业补助金，按2018年公布的河北省上年度职工月平均工资5438.83元计算，8个月合计为43510.64元。
鉴定费1800元、公告费300元，系安某为确定伤残等级的必要合理支出，予以支持。
对于安某主张的冬季取暖补贴、高温津贴等，系用人单位给付职工的福利待遇，并非法定义务，不予支持。对于安某主张的2017年劳动节、端午节加班工资，根据加盖公司公章的考勤表显示，当月确实存在加班情形，故公司应当支付其工资差额396.97元。
对于安某主张的赔偿金，安某受伤后第三次住院至2018年3月20日，其病历出院医嘱记载：继续换药至拆线，适当功能练习，一月后复查，随诊。公司于2018年4月20日通知安某解除劳动关系时，安某仍处于恢复期，且需要复查，故公司以矿工为由解除劳动关系违反劳动合同法的相关规定，应当支付按双倍经济补偿金给付赔偿金21694.35元。
河北省乐亭县人民法院作出（2020）冀0225民初2196号民事判决书。一审判决如下：1.公司给付安某各项工伤待遇225543.71元；2.公司给付安某加班工资396.97元；3.公司给付安某解除劳动合同赔偿金21694.35元；4.驳回安某的其他诉讼请求。
二审：辞退工伤职工 必须依法守规有理有据
公司不服一审判决，向唐山市中级人民法院提起上诉。二审查明事实与一审一致，予以确认。法院认为，本案争议焦点为：公司是否应当向安某支付解除劳动关系的赔偿金。
当事人对自己的主张有责任提供证据，如果举证不能，则承担不利的后果。用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当对解除劳动关系的事实提供证据。本案中，根据安某提供的证据，公司通知解除劳动关系时，安某仍处于恢复期且需要复查，且公司未提供其解除劳动关系所依据的规章制度，以及这些规章制度经过民主程序制定，并已明确告知安某的证据。故公司以旷工为由与安某解除劳动关系违反，应按照劳动合同法的相关规定，向安某支付赔偿金。
2020年11月25日，唐山市中级人民法院作出（2020）冀02民终6668号民事判决书。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
