近日，《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》（以下简称裁量基准表）颁布，明确用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
“裁量基准表唤醒了妇女权益保障法，使其发挥真正的作用。”北京市两高律师事务所律师、婚姻家事法律专家张荆告诉中国妇女报全媒体记者，裁量基准表包含了妇女权益保障法涉及的5项行政处罚职权的裁量基准，其中，前四项为新增，涉及妇女在劳动领域的相关权利，将为妇女权益保障法进一步落地实施提供准确的适用依据。
裁量基准表，让妇女权益保障法“长出了牙齿”
“新修订的妇女权益保障法，把原来的法律责任分成了救济措施和法律责任两章，更加具体和细化。”在中国政法大学人权研究院教授刘小楠看来，裁量基准表也符合妇女权益保障法修订的精神，进一步细化了法律责任，可操作性较强，有利于女职工维权，让妇女权益保障法“长出了牙齿”。
党的二十大报告提出，“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益。”致力于妇女劳动与社会权益保障研究的中华女子学院法学院讲师唐芳表示，裁量基准表的发布，一方面体现了北京市政府和有关部门对于保障妇女劳动和社会保障权益、消除就业性别歧视、促进公平就业的重视。另一方面，也保证了执法部门能够依法履职履责。
“裁量基准表下一步如何完善、如何更有效地落地是需要我们思考的。”张荆提出，如果企业所获利益大于违法成本，很有可能会继续违法，所以在确定裁量基准表的罚款数额时，应先评估企业的违法成本。
刘小楠建议，在确定罚款数额时，也可以将用人单位的规模和性质考虑进去。“对于超大型企业，一万到五万元的罚款可能并不算什么，而且他们其实更有能力承担推进性别平等的义务。”
北京中银律师事务所高级合伙人、劳动法专家杨保全律师建议，除了罚款外，处罚标准也可以与信用体系挂钩，若用人单位出现歧视女性的行为，它的信用将在贷款、招投标时受到影响，这样将进一步提高用人单位的违法成本。“也可以增加监督举报奖励机制，激发群众监督动力，从而形成良好的社会风气，减少侵权行为。”
“举证+认定+执行”，让法律真正有效落地
“裁量基准表如何真正从纸上落地，是对有关部门的一种考验。”唐芳表示，在实践过程中，劳动监察部门对就业性别歧视进行认定，是进行行政处罚的前提。“禁止就业歧视的规定早已存在，有些违法行为容易界定，但有些行为却很难认定，劳动者的举证难度也非常大。”
对此，张荆提出可以尝试将举证责任转移给用人单位。“用人单位应保存好应聘者的文件资料，若求职女性觉得受到了差别对待，用人单位就有解释和信息披露的义务，求职女性也有权查看被录用人的文件资料。”
在杨保全看来，政府应加大普法力度，让更多女性相信自己的合法权益能够得到保障。“女性维权的手段是多样化的，对于歧视行为，女性应勇敢说“不”，不能默默地当受害人。”杨保全表示，录音、QQ或微信聊天记录、电子邮件等都可以作为维权证据，电话或网络举报、签表投诉、司法途径等都是有效维权手段。
从2019年人社部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》到今年开始实施新修订的妇女权益保障法，针对就业性别歧视的法律政策越来越明确。刘小楠指出，在执行过程中，还需要提高基层行政部门、劳动监察部门对于男女平等基本国策、保障女职工相关权益的认识，增强他们的业务能力，这样才能保证妇女权益保障法和裁量基准表在各个阶段都能真正有效落地。
多措并举，才能真正让职场不分男女
“越来越多的用人单位已经意识到，就业歧视是不合法也不道德的行为，并开始采取隐性歧视的方式，给女性维权带来困难。”针对这些更加隐蔽的违法行为，我们该如何从根本上消除职场性别歧视？对此刘小楠表示，处罚是必要的，但不是充分的，需要采取多种措施，齐头并进。
“产生就业性别歧视的最根本原因是经济原因。”在唐芳看来，国家对女性采取的生育保护制度，导致雇佣女性的企业付出更多的人力资源成本，从而在经济竞争中处于劣势，生育具有社会价值，因此需要国家和社会共同承担相应的生育保护成本。《2022中国女性职场现状调查报告》数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，六成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因，超五成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担。
唐芳告诉记者，国家可以通过完善生育保险制度，分担部分生育保护成本。对于无法由生育保险承担的儿童养育成本，可以通过家庭化、社会化的方式来承担。刘小楠建议，在儿童养育成本社会化方面，政府可以提供更多资源，完善托育服务设施，创建家庭友好型工作场所，帮助劳动者平衡职业和家庭。“在家庭内部，应打破传统的社会角色定型，提高男性在家庭中的主观能动性，倡导男女双方积极共担家庭责任。”
“要在社会上建立男女平等的观念，就要增强企业的性别平等意识。”刘小楠指出，许多“性别包容”的企业相较其他企业有更强的竞争力，更有可能收获超过行业平均水平的利润。在宣传时，除了普法宣传外，开展典型案例宣传也十分关键，以此激发用人单位的社会责任感。“更重要的是采取实际行动支持用人单位，对于在性别平等方面表现出色的企业，可以提供税收减免和优惠政策，让他们在政府采购过程中获得更多加分。”
“新修订的妇女权益保障法规定了用人单位不能做的涉及就业歧视的行为，但是基本都是直接歧视行为，对于间接和隐性的歧视行为没有规定。”刘小楠提议，相关的法规、文件可以依据法律进行细化，朝着“禁止间接和隐性歧视”的方向去努力。
“招聘、晋升过程做到透明化、民主化，也会在一定程度上减少歧视现象的发生。”刘小楠指出，用人单位将性别平等制度化，可以防范基于个人性别偏见而产生的歧视。同时，也可以考虑在招聘、晋升过程中采取一些暂行特别措施，鼓励更多女性参与竞争，在女性明显比例不足的情况下，对女性进行倾斜，促进实质平等。
