一般来说，凡是员工因病休假，单位都会予以批准。许凝丹（化名）也是这样，其因身体不适，经公司批准已经连续休假5个多月。然而，当她在最后一次休假期满前再次申请休病假时，公司却不予批准，理由是她提供的医生诊断证明只建议休息、未注明休假时长。
此后，公司以许凝丹未如期返岗且构成旷工为由将她解聘，她则以公司违法解除劳动关系为由索赔60余万元。法院认为，公司对员工请假有审核批准权，亦有权要求员工提供符合要求的请假证明。因许凝丹拒绝补开诊断证明无正当理由且构成旷工，公司的行为并无不当，遂于5月23日终审驳回许凝丹的上诉请求、维持原判。
病假单未写时长 公司不准员工休假
2019年10月1日，许凝丹与公司签订无固定期限劳动合同。合同约定其担任业务经理，月工资标准为基本工资2534元+绩效工资等。 此外，双方还在《劳动合同书》第26条约定，许凝丹在与公司劳动关系存续期间全月累计旷工3天（含3天）以上，或者因旷工收到书面警告又犯同样错误的，视为严重违反规章制度或者严重失职，营私舞弊。若给公司造成重大损害，公司有权立即解除劳动合同。
2020年9月1日至2021年1月31日，许凝丹连续休5个月的病假。2021年1月26日，身在外地的许凝丹向公司提交当地一家中医院诊断证明。该诊断证明显示其患有结节性甲状腺肿、淋巴结肿大，建议休息、清淡饮食、调节情绪、不适随诊。许凝丹据此向公司继续请病假1个月。
2021年2月3日，公司出具《催促返岗通知书》，告知许凝丹1月26日的病假不予批准，要求其务必于2021年2月4日返岗工作，否则，缺勤日期将按照旷工处理。若构成违纪情形，将依据制度规定处理，直至解除劳动合同。
当日，公司还因许凝丹提供的诊断证明未写明休息时长与她进行微信沟通，要求她重新开具诊断证明。许凝丹回复称：“假条原件寄回去了，真伪可以去核实。如果造假，公司可以告我。公司不认可只是单方不认可，我因身体原因暂时无法返岗。如果公司不批，想单方解除劳动合同，要按单方解除合同处理……”
2021年2月5日，公司通过微信向许凝丹发布放假通知，告知其春节假期为同年2月5日至2月18日。2月19日，公司再次向许凝丹出具《催促返岗通知书》，告知其务必于2月20日返岗上班。同时，其已因旷工行为受到警告，但仍继续旷工，公司决定给予其严重警告处分。如接该通知后仍不报到，公司有权解除劳动合同。
员工辩称没有旷工 要求公司给付赔偿
2021年3月1日，公司向许凝丹出具《解除劳动合同通知书》，理由是许凝丹的旷工行为已经严重违反企业规章制度，根据《劳动合同法》相关规定及企业制度规定，决定即日起解除双方之间的劳动关系。
许凝丹不服公司决定，称其已经向公司提交医院诊断证明。因中医治疗周期较长，诊断证明无法确定具体的休息时长，法律对此也无强制性规定，在其身体确实患病、公司明知其无法正常返岗工作的情况下，其未返岗工作不构成无故旷工。另外，公司未举证证明其规章制度系合法制定，公司依据该制度解除其劳动合同缺乏事实与制度依据，是违法的。
仲裁庭审时，公司辩称，其解雇许凝丹的制度依据已经在劳动合同中予以明确，许凝丹对此明知。因许凝丹提交的诊断证明只注明休息，无法确定其休息的具体时长，公司已经多次要求其重新开具诊断证明，许凝丹拒绝开具诊断证明的行为属于怠于履行其权利。另外，2021年1月27日至5月7日，许凝丹未提供到医院就诊的相关证据，故可认定其不存在诊断证明所述不适随诊的情形。公司在解除劳动合同前先后两次催促返岗，许凝丹以其行为予以拒绝，在此情形下，公司解除其劳动合同符合法律规定，是合法的。
许凝丹主张公司应当支付其2021年2月1日至28日的病假工资。公司主张其该期间为旷工，不应当支付工资。针对许凝丹提出的总计金额为60多万元的加班工资、违法解除劳动关系赔偿金等请求，公司一概予以否认。
2021年8月16日，仲裁裁决驳回许凝丹的全部请求。许凝丹不服该裁决，诉至一审法院。
补开证明理由正当 拒不返岗属于违纪
一审法院庭审时，为证明自己患病客观属实，许凝丹提交数份诊断证明、门诊病历以及医疗费票据。其中2020年10月30日、2020年11月13日、2020年11月26日、2020年12月24日在同一家中医院开具的诊断证明中均载明医生建议的休息时长。
一审法院认为，本案涉及的是否违法解除劳动合同的问题。根据原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）第二条“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”的规定，许凝丹向公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间。对此，公司要求许凝丹重新开具载有病休时长的诊断证明，结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明，一审法院认为，公司该项要求并无不当，许凝丹拒绝补开诊断证明缺乏正当理由。
在公司两次催促许凝丹返岗的情况下，许凝丹未按照公司的要求予以返岗，亦未按照公司的要求重新出具诊断证明。从实体上看，一审法院认为，许凝丹未按照要求返岗应视为旷工，其旷工多日的行为已严重违反公司规章制度。从程序上看，公司在解除劳动关系前征得公司工会的同意。由此，可以认定公司与许凝丹解除劳动关系的行为合法。对许凝丹要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院不予支持。
关于2021年2月1日至28日期间工资问题。一审法院查明，公司通过微信告知许凝丹春节放假时间为2021年2月5日至18日，其中，2021年2月11日至17日含3天法定节假日，2月5日至10日、2月18日的5天为集中安排的年休假。2月其他期间，因许凝丹未按公司的要求提交1月27日之后的诊断证明，其病假事由不成立，亦未按照公司要求正常返岗，故公司将其认定为旷工并无不当。据此，一审法院判决公司支付许凝丹上述期间工资647.36元，驳回许凝丹其他诉讼请求。
许凝丹不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。
二审院认为，许凝丹向公司提交的诊断证明未写明需要休息的具体时长，结合其病情及以往请病假所依据的诊断证明，公司要求重新开具诊断证明的行为并无不当。许凝丹拒绝开具，亦未按要求返岗，其拒绝返岗的行为构成旷工，已严重违反规章制度。双方签订的劳动合同明确约定，全月累计旷工3天（含3天）以上视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同。故公司解除劳动关系的行为合法，且具有合同依据，许凝丹主张一审适用法律错误没有依据。
因许凝丹的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。
