公司未经协商对职工调岗降薪 职工主动辞职索赔获法律支持

工作多年的岗位与薪水说变就变。当邹洋对调岗降薪一事提出异议，要求公司给出合理答复时，公司竟然称这是企业行使用工自主权的体现，其作为职工照办就行。他不赞同公司的说法，在主动辞职的同时要求公司给予经济补偿，但被公司拒绝。本案历时一年多，二审法院于8月22日终审判决支持邹洋的主张。

公司单方调岗降薪 职工辞职要求补偿

2006年3月16日，邹洋入职一家钢铁控股公司工作。2022年6月1日，公司以生产经营需要对部分职工的工作岗位进行调整。其中，公司的人事管理系统“职工基本数据维护”显示，邹洋的最近异动情形为“免/降职”至冶金技术处/ESP品管组职位热轧检验技术员，月薪为4703元。公司薪资管理系统的“职工每月薪给清单查询”显示，2022年6月核定邹洋5月份的月薪由6155元变为4703元，之前的职务为领班。

面对突如其来的调岗降薪，邹洋于2022年6月1日至3日请事假未工作，后于6月8日向公司人力资源部主管曹延叶递交《异议书》，其中载明：“对公司未经本人同意任意调岗、降职降薪提出异议，要求恢复本人的岗位及工资待遇，保障本人的合法权益。”6月17日，邹洋向公司递交《通知》，主要内容是“对公司未依法缴纳社会保险、未经同意调岗降薪一事，本人提出异议后不纠正，特提出离职。”

此后，邹洋向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。经审理，仲裁机构于2022年10月21日裁决公司向邹洋支付离职经济补偿127347元、2022年6月份工资3733.5元，并出具解除劳动合同证明并办理档案和社会保险转移手续。

公司不服该仲裁裁决，诉至一审法院。

公司有权调岗降薪 违反程序应当担责

经审理，一审法院查明，邹洋调岗调薪前12个月即2021年6月至2022年5月的月平均实发工资为6709.73元，应发工资为7664.48元。此外，2022年6月，公司未向邹法发放当月工资。

一审法院认为，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，根据当事人的陈述及提供的证据，可以证实公司于2022年6月1日将邹洋的工作岗位由领班调整为浇铸技术员，自2022年6月起月薪由6155元减少为4703元，但未有证据证明双方协商一致，亦未能举证证明调岗降薪行为的合理合法性，故该调岗降薪的行为属于《劳动合同法》第38条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”情形，亦符合“未及时足额支付劳动报酬”的情形，作为劳动者的邹洋有权解除劳动合同，公司应当支付经济补偿。

2022年6月17日，邹洋递交离职通知，一审法院认为该行为符合法律规定，其与公司之间的劳动关系解除。邹洋经济补偿的计算时间应自2006年3月16日至2022年6月17日共16.5个月，经核算，经济补偿金额应为126463.92元。

根据《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，经一审法院核算，公司应向邹洋支付2022年6月的工资3701.92元。

根据《劳动合同法》第50条第1款规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。邹洋请求公司办理档案和社会保险转移手续，符合法律规定，一审法院予以支持。

据此，一审法院判决公司支付邹洋经济补偿126463.92元、2022年6月份工资3701.92元，并为邹洋出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系移转手续。

经济补偿如何计算 法律已作明确规定

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

公司的主要上诉理由是受市场、环保政策等多重因素影响，企业进行产业结构优化，由粗放式转向精细化经营。在这一过程中需要对职工岗位进行调整，调岗具有必要性。此次岗位调整涉及人员众多，并非针对邹洋个人，绝大多数职工均服从公司安排到新岗位工作，显示出公司调岗行为的正当性。调整后的新岗位与原岗位的薪资待遇基本一致，证明此次调岗具有合理性。再者，此次岗位调整经过民主程序讨论通过，因而具有合法性。邹洋在岗位调整后，因对此不同意，未向公司提供劳动，公司无需支付其岗位调整后的工资。

公司上诉称，《劳动合同法》不具有溯及力，计算邹洋的经济补偿时，其工作年限应当从《劳动合同法》施行之后起算。因此，一审法院属于适用法律错误。

二审法院认为，公司未向邹洋发放2022年6月工资，且未提交证据证明不向邹洋发放该期间工资或工资显著减少的合理性、合法性。其虽主张邹洋未实际提供劳动，但未提交相关证据予以证实，而邹洋在一审中提供的考勤记录照片打印件等能够证明自己的出勤情况，公司对此应当承担举证不能的法律后果。由于一审法院认定公司未向邹洋足额发放工资并无不当，二审法院予以确认。

关于经济补偿计算年限，《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第15条第2项、第3项规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。该司法解释自2001年4月30日起施行，于2021年1月1日废止，系《劳动合同法》施行前用人单位迫使劳动者解除劳动合同须支付经济补偿的法律依据，故一审法院将邹洋2008年1月1日之前的工作年限计算至经济补偿年限中并无不当。

综上，二审法院于近日终审判决驳回公司上诉，维持原判。

【评析】

行使用工自主权必须以守法为前提

根据《劳动法》第47条等法律规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位根据生产经营需要，合理调整职工的工作岗位、工作内容、工资标准等是企业用工自主权的重要内容，这样做不仅有利于维护用人单位的高质量发展，也有利于促进劳动关系的和谐稳定。但是，用人单位行使用工自主权的前提，是必须遵守法律法规规定，遵循诚实信用原则，在调整工作岗位时应当与职工友好协商，重视职工的正当权益，确保调岗调职的合法性、合理性。

本案中，公司虽再三强调调整邹洋的工作岗位与工资标准系因产业优化、经营需要，但忽视了对员工调岗降薪必须依法定程序进行，必须守住合法性这个底线。在公司连此次调岗降薪的合理性都无法证明的情况下，其相关主张当然不会得到法律的支持。本案再次提醒用人单位，在行使企业用工自主权的同时，应遵循合法、合理的用工原则，牢记用人单位应当承担的社会责任。

（本文当事人均为化名）