企业亏损了，还得发放年终奖吗

眼下，忙碌一年的职场人，正在拼尽全力完成着最后的冲刺阶段，而年终奖的发放，也再次成了职场人热议的话题。

公司称巨额亏损 不应承担年终奖

2018年6月11日，贺女士入职H公司。最近一份劳动合同约定贺女士岗位是资深助理科学家，年度目标奖金相当于年度基本工资的15%，并将在公司的服务时长及绩效考核按比例分配。2021年10月15日，贺女士辞职离开H公司。后贺女士经劳动仲裁向一审法院提起诉讼，要求H公司支付其2021年1月1日至2021年10月15日年终奖等。

一审法院认为，本案中双方就年度目标奖金进行了明确的约定。而根据双方确认的《员工手册》对于年度目标奖金的发放并未作出其他的规定，因此应当根据劳动合同中对于年度目标奖金的约定予以发放。现H公司抗辩称贺女士未经考核不予发放，然该抗辩意见并无规章制度明确规定，无制度依据支撑，故不予采信。现H公司亦认可贺女士2021年在H公司处的工作表现，因此综合贺女士工作时间经折算，H公司应当支付贺女士年度目标奖金，即年终奖31368.97元。

H公司不服判决，提起上诉。二审法院认为，H公司虽称其公司巨额亏损，不应再承担系争奖金支付义务，但纵不论贺女士对H公司所提供2021年审计报告证明力之异议，从H公司所述的公司其他享有年度目标奖金之员工的相关奖金发放情况看，公司亏损显非H公司拒绝发放贺女士系争奖金的实际原因。结合双方当事人陈述及举证情况综合考量，一审判决认定H公司应向贺女士承担系争奖金支付义务，并无不当。

2023年1月6日，上海市第一中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。

年终奖发放条件是否包含企业盈亏状况

现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》以及《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》，奖金属于支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，年终奖属于奖金中的生产奖，所以一般认为，年终奖也是劳动报酬的组成部分。

属于劳动报酬的年终奖具有“事后激励”的特征。按照签订合同的本意，雇主和雇员必须事先就合同达成共识。但是事实上很多条款事先并没有明确，而是隐蔽含蓄地为雇佣双方所认同。按照隐性契约理论，工人是风险规避者，不喜欢工资随市场条件的变化而变化；雇主是风险中性者，只关注企业的平均工资。因此，合约常常以一个稍低于平均水平的固定工资取代随机变化的工资，对签约双方都有利。

年终奖就常作为一种隐性契约并不出现或不完全出现在双方的正式契约中，而是作为一种双方心照不宣的、对双方有约束力的制度规则隐含在正式契约中。

观点

这种奖金本质上还是对员工一年来所付出相应时间劳动的对价。上海市一中院法官蔡建辉、刘皓认为：“追索劳动报酬纠纷案件中关于年终奖的支付，法院需审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。”

司法实践中，如果年终奖已经通过劳动合同或合法有效的规章制度规定，但发放条件未包含企业盈亏状况，发生争议后企业又以亏损为由拒绝支付的，司法机关未必予以支持。前面的H公司与贺女士的争议案就是一个典型的例子。

当然，现实中还有的年终奖可能并不属于劳动报酬性质，而具有“事前、事中激励”的特点，如“过节费”“留才奖”等，这实际上并非劳动的对价，而是一种职工福利。对于福利待遇单位有更多的自主权，在不违反劳动合同和规章制度的情况下，如企业根据公司业绩表现决定是否发放，亦无可厚非。